Es la notificación previa al fin del contrato de trabajo, oral o escrita, que tiene que dar la parte que quiera terminar con la relación laboral. Es decir, es la notificación previa al despido que realiza el empresario a la persona trabajadora con un mínimo de días de antelación.
En su contenido debería de poner, como mínimo estos elementos:
- Indicar el hecho que responde al preaviso (despido).
- La fecha del despido (fecha cuando tendrá lugar el efecto del despido).
- Razones del despido.
Ahora bien, no todos los despidos conllevan la obligatoriedad de preavisar, depende de la clase de despido.
El preaviso en los despidos disciplinarios, el empresario no está obligado a comunicar ni pagar a la persona trabajadora. De hecho, el despido disciplinario no tiene ni tan siquiera indemnización, ya que se supone que el fin del contrato se debe a un incumplimiento de la persona trabajadora. La empresa está obligada a cumplir los requisitos formales del despido en cuanto a su comunicación y a pagar a la persona trabajadora el finiquito.
La persona trabajadora, si no está de acuerdo con el despido disciplinario, podrá impugnarlo, presentando la correspondiente papeleta de conciliación. Finalmente, si la demanda llega a los Juzgados de lo Social, el juez decidirá si el despido es procedente, improcedente o nulo.
El preaviso en los despidos por causas objetivas, será de 15 días por parte de la empresa, siendo una condición imprescindible, estando regulado en el artículo 53 del ET Por lo tanto, si te echan de la empresa por causas objetivas, te tienen que avisar 15 días antes del despido o lo que es lo mismo 15 días, desde la entrega de la carta hasta el día de finalización del contrato.
El incumplimiento del requisito de preaviso no implica que el despido sea improcedente, pero el empresario deberá pagar a la persona trabajadora despedida el salario correspondiente a 15 días.
El preaviso en los despidos colectivos, hay que realizar un preaviso de despido en el que se exprese la causa del mismo y será de 15 días. Es más, en el despido colectivo hay que entregar una copia de dicha comunicación a la representación legal de los trabajadores.
El artículo 51.4 ET establece que, alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados.
En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
En el preaviso en los despidos por fuerza mayor, se produce ante la imposibilidad definitiva de la persona trabajadora de prestar sus servicios a la empresa debido a casos de fuerza mayor, que son hechos o acontecimientos de carácter imprevisible, o previsible, pero inevitable. Los ejemplos más claros son catástrofes naturales como terremotos, incendios, etc., o, por ejemplo, una guerra.
En este caso no hay preaviso del despido, sino que el empresario debe comunicar a las personas trabajadoras su decisión unilateral de extinguir la relación contractual por despido por fuerza mayor, sobre la que decidirá después la autoridad laboral.
La indemnización por despido por fuerza mayor es de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
En el preaviso en los despidos improcedentes, cuando se produce alguno de los 4 tipos de despido que hemos visto, la persona trabajadora que se muestre disconforme con la forma de proceder de la empresa puede impugnar el despido a una autoridad judicial. Cuando la autoridad se pronuncie, calificará el despido de alguna de estas formas:
- Nulo.
Por tanto, no existe el preaviso de despido improcedente, ya que no está en manos de la empresa, sino que depende de la calificación que dictamina la autoridad judicial.
También hay casos que la empresa reconozca desde el primer momento que el despido que va a llevar a cabo es improcedente, es decir, que no está justificado ni por razones disciplinarias ni por razones objetivas (razones económicas, falta de adaptación del trabajador, causas técnicas, causas productivas, etc.)
En estos casos en los que la empresa reconoce la improcedencia del despido y está dispuesta a pagar la indemnización por despido improcedente, no hay derecho a exigir el pago de un preaviso.
Otros supuestos de preaviso en los contratos de trabajo
– En un contrato temporal de trabajo, cuando la duración del contrato sea superior a 1 año, se exige el preaviso de 15 días si no se va a renovar el contrato.
– En una movilidad geográfica, cuando se decida trasladar a una persona trabajadora a otro lugar de trabajo, el empresario está obligado a conceder un preaviso de 30 días.
– En una modificación en las condiciones esenciales del contrato, si la modificación afecta a una sola persona trabajadora, el preaviso será de 15 días; si afecta a más personas trabajadoras de 7 días.
– En una suspensión temporal del contrato de trabajo (ERTE), en este caso cuando la empresa decide suspender o reducir la jornada laboral de forma temporal (ERTE), tendrá que preavisar con 15 días de antelación.
– En una baja voluntaria de la persona trabajadora, con el preaviso que venga indicado en el Convenio Colectivo o el que se haya pactado en el contrato de trabajo. Si no, con 15 días naturales, que es el preaviso habitual.
– En una suspensión voluntaria de la persona trabajadora, ya sea por maternidad o paternidad, incapacidad, excedencia voluntaria… no existe la obligación de preaviso, no obstante se podrá establecer en el convenio colectivo.
Hay que tener en cuenta, que el preaviso se cumple entregando la carta de despido. No sería válido que la empresa le dijese verbalmente que el día 1 de febrero le van a despedir el 15, ni vale que le den un documento en el que le digan por escrito que le despedirán el 15, pero no le explican los motivos del despido. Es más, la empresa (siendo mediana, con comité de empresa) si hace bien las cosas, el día 1 tiene que informar a los representantes de los trabajadores el despido.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Asegúrese y confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
– Estatuto de los Trabajadores (del art. 49 al 56)
