Permisos retribuidos.
Son días en los cuales la persona trabajadora puede ausentarse de su puesto de trabajo por una causa justificada sin que se le pueda descontar parte del sueldo.
El Estatuto de los trabajadores lo regula, en su artículo 37, los permisos retribuidos existentes en España.
En cualquier caso, como todos los demás derechos, lo que indica el Estatuto de los Trabajadores es un derecho mínimo, y el convenio colectivo puede ampliar no sólo el número de días, sino como también las causas en las que una persona trabajadora puede solicitar un permiso retribuido. Se deben de contar como días de trabajo efectivo, y, en consecuencia, no deben de ser recuperados por la persona trabajadora.
La legislación laboral obliga a preavisar a la empresa del disfrute de un permiso retribuido. No obstante, no indica el número de días de preaviso necesarios. Ante esta falta de concreción, la persona trabajadora tiene la obligación de preavisar a la empresa, dentro de la medida de lo posible según la causa que lo justifica y con la mayor antelación posible.
Además, la empresa deberá de conceder o aceptar el derecho a la persona trabajadora a disfrutar el permiso o, dicho de otra manera, la persona trabajadora no puede de manera unilateral y sin el acuerdo de la empresa disfrutar de los días de permiso retribuido.
A este respecto, la falta de autorización empresarial puede ser considerado como un comportamiento sancionable con días de empleo y sueldo o incluso el despido disciplinario, en función del número de días de ausencia.
Para el caso de que la empresa denegase injustificadamente un permiso, a la persona trabajadora podrá solicitar una indemnización por todos los daños y perjuicios que acredite sufridos; daños morales, cancelación de billetes de transporte…
Ahora bien, la persona trabajadora está obligada a acreditar la causa que justifica el derecho al permiso retribuido, y dependerá de cada empresa si exige a la persona trabajadora que lo acredite y la documentación necesaria para ello, eso sí, no se nos puede exigir que acreditemos la causa siempre que los documentos solicitados no sean excesivos.
Previo aviso y justificación posterior a la empresa, la persona trabajadora podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por algunos de los motivos y por el tiempo siguiente:
- Matrimonio, quince días naturales.
- Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días naturales o cuatro si se necesita desplazamiento.
- Traslado de domicilio habitual, un día.
- Cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo, por el tiempo indispensable. Cuando conste en una norma legal o pactada se estará a lo dispuesto para su duración y compensación económica. Si el trabajador percibe una indemnización, se le descontará del salario que corresponda.
- Si supusiese la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20 por 100 en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora a la situación de excedente forzoso.
- El desempeño de funciones sindicales o de representación de personal, como la participación en comisiones negociadoras de convenios colectivos, siempre que la empresa esté afectada por la negociación, el tiempo necesario para el adecuado ejercicio de su labor.
- Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
- En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella. La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.
- El desempeño de la función de jurado tendrá a los efectos del ordenamiento laboral la consideración de cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.
- Los períodos utilizados por los miembros del comité de empresa, delegados y delegadas de personal y delegados, delegadas de prevención, como crédito de horas mensuales para el desempeño de sus funciones.
- Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad de la empresa acumulables por un periodo de hasta cinco años. La concreción del disfrute del permiso se fijará en convenio colectivo, y en su defecto de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y empresario.
- Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
Al igual que las vacaciones, el Estatuto de Trabajadores en el artículo 38 fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, nunca reducir, este período vacacional.
Permisos no retribuidos.
Los permisos no retribuidos o dicho de otro modo, permisos sin sueldo, no están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores sino que se regula por Convenio Colectivo o bien pueden acordarse con el empresario en el contrato de trabajo. Al margen del lugar donde se regulen, siempre hay que respetar el artículo 37 del Estatuto, que se refiere a los permisos retribuidos. Su duración mucho más reducida que los permisos retribuidos. De hecho, no suelen rebasar el mes, cuando no, directamente, duran unos cuantos días.
Los permisos no retribuidos se pueden solicitar sin especificar el motivo por el cual se pide, salvo que el Convenio establezca otra cosa distinta.
Cuando se conceden estos permisos no existe obligación de trabajar ni obligación por parte de la empresa de pagar el sueldo, ahora bien, durante este periodo sí se cotizará por esa persona trabajadora.
En el preaviso, la persona trabajadora deberá presentar una solicitud (se recomienda siempre por escrito para que quede constancia de la solicitud) con una antelación determinada. Normalmente es de 15 días, aunque esto, como todo lo demás queda regulado en cada convenio colectivo.
Importante saber, que, con el permiso no retribuido, el disfrute de esos días no computará en el cálculo de las pagas extra, al igual que en el de las vacaciones, ya que no se generan días de vacaciones (a no ser que el convenio colectivo de aplicación, diga lo contrario).
También, la empresa está obligada a mantener tu relación laboral. Es decir, no perderás tu puesto de trabajo durante el disfrute del permiso sin sueldo.
De la misma manera, la empresa está obligada a seguir cotizando a la Seguridad Social, tiene que mantener a la persona trabajadora en situación de alta. Eso sí, durante el permiso no retribuido, la empresa solo está obligada a pagar la base mínima de cotización correspondiente a tu grupo laboral. Tal y como se dice (y lo deja muy claro) la ley en el Real Decreto 2064/1995 de Reglamento General de Cotización y Liquidación de la Seguridad Social, en el artículo 69. “Situaciones de permanencia en alta sin retribución, cumplimiento de deberes de carácter público, permisos y licencias.
1. En los supuestos en que se halle establecido que el trabajador por cuenta ajena deba permanecer en alta en el Régimen de la Seguridad Social en el que esté encuadrado aunque no perciba de su empresa remuneraciones computables en la base de cotización, se mantendrá la obligación de cotizar.
Dicha obligación de cotizar existirá respecto de los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo.
Igualmente subsistirá obligación de cotizar durante los períodos de permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo.
2. En los supuestos a que se refiere el apartado anterior, salvo que en las normas específicas se disponga otra cosa, para las contingencias comunes se tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador y para las contingencias profesionales la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos en el apartado 2 del artículo 9.”
En resumen, aunque la empresa debe seguir cotizando es probable que el empresario reduzca tu base de cotización.
Ahora vamos a ver, las diferencias entre un permiso no retribuido y una excedencia:
- En la regulación: La excedencia y sus tipos están regulados en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
El permiso laboral no retribuido no está regulado en el Estatuto, sólo lo contemplan los Convenios Colectivos.
- En su duración: La excedencia (voluntaria) puede durar de 4 meses y hasta 5 años, según el tipo de excedencia de que se trate.
Sin embargo, el permiso no retribuido suele tener una duración bastante más corta (15 días o un mes como mucho).
- En cuanto a la relación laboral: La excedencia (voluntaria) supone la suspensión de la relación laboral. El trabajador o trabajadora tiene derecho preferente de reintegro en un puesto de trabajo vacante de igual o similar categoría profesional que se produzca en la empresa.
En caso de permiso sin sueldo, como te hemos comentado, la empresa debe mantener vigente tu relación laboral.
- En cuanto a la cotización a la Seguridad Social: En la excedencia (voluntaria), el empresario no tiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
Sin embargo, durante el permiso no retribuido, la empresa está obligada a cotizar por la base mínima de cotización del grupo profesional correspondiente.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme, corrobore y asegúrese siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
- Estatuto de los Trabajadores Art. 37, Art. 38 y Art. 46.
- Real Decreto 1424/2002, de 27 de diciembre, por el que se regula la comunicación del contenido de los contratos de trabajo y de sus copias básicas a los Servicios Públicos de Empleo, y el uso de medios telemáticos en relación con aquélla.
