Se entiende como condición más beneficiosa o derecho adquirido, el derecho otorgado por el empresario de manera unilateral, o mediante pacto, a una o varias personas trabajadoras que mejora las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores.
Dicho de otra manera, es un acuerdo tácito o expreso entre las personas trabajadoras y el empresario (empresas) por el cual se mejoran las condiciones laborales.
En relación con eso, la consideración de una condición laboral como condición más beneficiosa determina que ese derecho ha sido adquirido por las personas trabajadoras y que por lo tanto, no puede ser eliminado o modificado unilateralmente por el empresario, sino que para ello debe de seguir el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Como ha establecido la jurisprudencia en la Sentencia del Tribunal supremo de 7 de julio de 2010 o de 22 de septiembre de 2011, la mera persistencia o repetición en el tiempo no es causa suficiente, sino que es necesario que dicha actuación persistente en el tiempo determine la voluntad del empresario de introducir el derecho.
Este principio de condición más beneficiosa está fundado en el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores.
“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan: (…) c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.”
Un ejemplo muy típico de una condición más beneficiosa es la entrega por parte de la empresa de una cesta de navidad, tal y cómo han reiterado la jurisprudencia en diversas ocasiones. Es un derecho que no suele venir recogido en el convenio colectivo, ni suele pactarse de manera individual y sin embargo la empresa suele conceder a las personas trabajadoras ese beneficio. La consideración de derecho adquirido lo ha reconocido el Tribunal Supremo en la Sentencia 313/2016 de 21 de abril de 2016.
Otro ejemplo de condición más beneficiosa es la posibilidad de cobrar propinas en la hostelería.
Si la empresa siempre ha permitido el cobro de propinas, la eliminación de esa posibilidad se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El derecho adquirido no es el cobro de propinas, que siempre dependerá de los clientes, sino de la posibilidad de percibir esas propinas, y en este caso, se considera un derecho adquirido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de junio de 2021.
Así como ejemplo de derecho adquirido sería considerar la pausa para el almuerzo como tiempo efectivo de trabajo, ya que el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho a disfrutar de la pausa, pero indica que se considerará tiempo efectivo de trabajo únicamente cuando se establezca en el convenio o contrato de trabajo. Por tanto, si la empresa concede ese beneficio a sus trabajadores, podría tratarse de un derecho adquirido.
Es complicado establecer unas evaluaciones o supuestos objetivos que puedan valer para determinar si cualquier condición es más beneficiosa o no, ya que siempre tiene un elemento de prueba subjetivo.
La pregunta es:
¿Ha querido el empresario conceder de forma inequívoca ese derecho a las personas trabajadoras o, por el contrario, concede esa mejora por mera tolerancia o con el convencimiento de que existe una legislación o una causa que le obliga?
La respuesta siempre va a tener un elemento subjetivo, que corresponderá al juez o tribunal valorar.
De todas maneras, sí que existen algunos elementos que, de cumplirse, nos permite considerar que el derecho ha sido adquirido, y, por ello, es una condición más beneficiosa:
- Derecho que mejora las condiciones laborales de los trabajadores y trabajadoras en relación con lo indicado en el Estatuto de los Trabajadores, Convenio colectivo o lo pactado de forma individual en el contrato de trabajo.
- Ha sido incorporado a la relación laboral por el empresario por decisión propia y de manera voluntaria o mediante un pacto entre las personas trabajadoras y empresario.
- Hay una persistencia en el tiempo que permite su consolidación como derecho.
- El derecho se mantiene por el empresario, a pesar de que conoce que no está obligado a abonarlo. Por ejemplo; unas dietas cuando ya no existe desplazamiento.
Dentro de los requisitos anteriormente comentados, suele considerase como relevante la persistencia en el tiempo de un determinado derecho, no obstante, la solo repetición en el tiempo de un derecho no determina que se consolide o que se considere como un beneficio otorgado por la voluntad empresarial.
Por ejemplo, el Tribunal Supremo determinó en esta sentencia de 19 de junio de 2016 que el disfrute de una jornada reducida durante el verano durante más de 25 años por unas personas trabajadoras no se considera como una condición más beneficiosa.
Por otra parte, sí que se ha considerado como derecho adquirido por el Tribunal Supremo en su sentencia de 25 de noviembre de 2020 el abono de las pagas extraordinarias de forma íntegra a la persona trabajadora durante el tiempo de maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia tal y como viene abonando desde los años 1970 cuando comenzó su actividad en España, es decir, más de 50 años.
Finalmente, hay que tener en cuenta que la concesión de un derecho que viene recogido en el convenio colectivo no determina la consideración de derecho adquirido, ya que, por un lado, los derechos recogidos en el convenio colectivo no son vía para conceder un derecho adquirido, y además, no existe un acto de voluntad del empresario, sino más bien una obligación impuesta por la negociación colectiva.
Al respecto de esta cuestión, podemos citar la sentencia del 7 de julio de 2021 del Tribunal Supremo que considera que no es un derecho adquirido la bonificación del suministro de energía eléctrica prevista en un convenio colectivo para el personal jubilado de la empresa. Por eso la pérdida de vigencia del convenio colectivo acarrea la extinción del beneficio social.
El empresario puede modificar o eliminar un derecho adquirido a través del procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
En este sentido, el cambio no puede ser arbitrario, sino que la empresa tiene que tener una causa objetiva para la modificación, además de preavisar con 15 días de antelación.
Ante este cambio, la persona trabajadora tiene dos opciones;
- Impugnar la medida judicialmente en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación. Es un procedimiento especial de impugnación de modificación que no requiere papeleta de conciliación laboral, sino que se presenta directamente demanda.
- En caso de que la persona trabajadora sufra un perjuicio por la modificación podrá solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización con 20 días por año trabajado y un máximo de 9 mensualidades, aparte de tener derecho a paro.
Si quieres más info sobre esta cuestión: procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo https://www.sindicatoobrerocanariolanzarote.com/modificaciones-sustanciales-de-las-condiciones-de-trabajo
Por otro parte, en caso de que un derecho no sea una condición más beneficiosa podrá modificarse sin seguir ningún procedimiento especial, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores.
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Referencias:
