El periodo de prueba es el tiempo durante el cual la empresa y la persona trabajadora prueban mutuamente la relación laboral que les une. La empresa puede confirmar si la persona trabajadora se ajusta al trabajo y la persona trabajadora, comprobar si lo que le ofrece la empresa es lo que buscaba, o si las condiciones son las prometidas.
En caso de que la empresa o la persona trabajadora no estén satisfechos, cualquiera de los dos puede romper el contrato sin necesidad de justificar el motivo, sin tener que pagar ninguna indemnización, y, además, sin que sea necesario dar un preaviso.
No es obligatorio que se establezca un periodo de prueba. El Estatuto de los Trabajadores establece claramente que “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba…”. Por consiguiente, no lo establece como obligación.
El periodo de prueba está regulado a través del artículo 14 en el Estatuto de los Trabajadores:
“1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
El periodo de prueba será válido cuando:
- Se haya pactado al inicio de la relación laboral con la firma del contrato. Nunca una vez iniciada la relación laboral.
- Sea expreso y por escrito. Esto es, si en el contrato no se dice expresamente que se pacta periodo de prueba no sirve aunque el convenio colectivo prevea de forma genérica que el trabajador o trabajadora empezará la relación laboral en tal condición.
Sin embargo, el periodo será nulo cuando la persona trabajadora haya desempeñado ya las mismas funciones con anterioridad en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación.
La duración del periodo de prueba será acordada entre empresario y la persona trabajadora con los límites previstos en el convenio colectivo.
Si en el convenio no se dice nada la duración del periodo de prueba será, como máximo, la siguiente:
- 6 meses para los técnicos titulados.
- 2 meses para los demás trabajadores.
- 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
- 1 mes para los contratos temporales de menos de 6 meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
En el periodo de prueba se puede interrumpir siempre de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa bajo circunstancias temporales, como pueden ser las bajas laborales por:
- Enfermedad temporal.
- Embarazo.
- Maternidad, paternidad y adopción.
- Violencia de género.
- O cualquier otra situación que requiera una baja temporal de la persona trabajadora.
En estos casos, este periodo no se contabiliza como tal, y se retoma una vez que se reincorpora la personaa trabajadora.
A la persona trabajadora durante el periodo de prueba le amparan los derechos propios que corresponden al puesto de trabajo que está desempeñando. Tal como si fuera de la plantilla.
Todo ello debe estar establecido en el contrato de mutuo acuerdo, por escrito y con la firma de las partes.
– Puede rescindir el contrato del periodo de prueba sin justificar causa y sin preaviso cuando no se encuentre a gusto.
– No tiene derecho a percibir ningún tipo de indemnización en el caso de que su relación laboral con la empresa finalice en el periodo de prueba.
– Sí tiene derecho a días de vacaciones, o que la parte correspondiente de estas sean pagadas en el finiquito, así como la parte proporcional de pagas extraordinarias y horas extras.
– Si se trata de una trabajadora embarazada, según rige en los Estatutos de los Trabajadores, la empresa no puede resolver el contrato por el embarazo o maternidad.
– La empresa, a pesar de no estar obligada a justificar la resolución del periodo de prueba, podría exponer razones no relacionadas con la situación de la trabajadora y así decida la rescisión del contrato.
– Si ha concluido la prueba y ninguna de las partes desestimó el contrato, este pasará a ser contrato indefinido.
– Mientras el trabajador o trabajadora está desempeñando este periodo, la duración del mismo computará como antigüedad en la empresa y genera horas en su vida laboral.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Asegúrese y confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
