Las cámaras de videovigilancia son un medio cada vez más usado por las empresas para proteger su actividad económica, y en ocasiones, también para controlar el comportamiento de las personas trabajadoras.
El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que: «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales«.
Eso sí, esta potestad se deberá realizar guardando siempre la dignidad de las personas trabajadoras y toda medida de control debe de cumplir los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad al fin que se pretende conseguir, en el sentido de verificar que no existe otra medida de control menos invasiva y, además, la cámara de vigilancia es adecuada para el fin que se pretende salvaguardar.
Por otro lado, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos establece unas cuestiones relevantes.
La empresa debe de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a las personas trabajadoras o representantes de los mismos la instalación de cámaras de vigilancia.
En caso de que no se informase de manera previa, y a través de las cámaras se constante la comisión flagrante de un acto ilícito por parte de la persona trabajadora, se entenderá cumplido el deber de informar si existe un cartel informativo sobre las cámaras de videovigilancia en un lugar suficientemente visible que permita conocer a la persona trabajadora de forma clara y evidente la existencia de las mismas.
Eso sí, no se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos o videovigilancia en lugares destinados al descanso tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
En este sentido, el apartado 2 del citado artículo 89 establece que no se podrán poner cámaras «en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.»
De hecho, en este caso la Agencia Española de Protección de Datos puede interponer una multa.
Límites a la hora de la instalación de cámaras de videovigilancia.
- La empresa informe a cada uno de las personas trabajadoras de una forma clara, concisa y concreta de la colocación de cámaras de videovigilancia y de la finalidad de las mismas. Pero ojo, si la persona trabajadora se encuentre cometiendo un acto ilícito, un juzgado, Tribunal Constitucional podrá permitir a la empresa no dar información previa, clara y concisa a la persona trabajadora afectada, para la obtención de las imágenes que constaten una infracción que está cometiendo, por lo que la información se consideraría hecha o realizada con la simple colocación, en un sitio visible de un cartel en el que se advierte la existencia de sistemas de videovigilancia (tal como establece la normativa de protección de datos).
- Se respete la integridad moral y el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras, no pudiendo grabar imágenes ni videos en vestuarios, aseso, zonas de descanso o en la vía pública (en este último caso- la vía pública- solo se podrá grabar si existen motivos de seguridad).
- Dicha grabación de imágenes a través de videovigilancia ha de tener con fin, exclusivo y preservar la seguridad de las personas y de los bienes de la empresa o negocio.
- La videovigilancia en el trabajo ha de atenerse a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad
Otra cosa a tener en cuenta, es que, la empresa o negocio no puede grabar sonidos o audios en el centro de trabajo a través de las cámaras de videovigilancia. Ya que no se correspondería al principio de proporcionalidad y atentaría contra el derecho al secreto de las comunicaciones y el derecho a la intimidad de las personas trabajadoras (solo sería posible mediante una autorización judicial).
Considerando que, según la LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales), solo están autorizados para ver las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, el titular de la empresa, la empresa de seguridad (si hubiera sido contratada) o el personal de seguridad.
Cuando la videovigilancia se utiliza como método/medida de despido, la empresa o negocio para hacerlo debe:
- Tener indicios suficientes de sospecha de que estás cometiendo un acto ilícito. Es decir, no se puede utilizar los sistemas de videovigilancia por si acaso o en referencia a un tiempo futuro (manera prospectiva).
- Al obtener las imágenes por los sistemas de videovigilancia con la única finalidad de confirmación de la conducta ilícita.
- No tener otros medios (menos invasivos) e igual de eficientes para demostrar la infracción laboral que estás haciendo.
- Se utilice los sistemas de videovigilancia en lugares visibles (con su cartel de advertencia) y permitidos por la norma o ley de protección de datos personales y digitales, exceptuando como hemos dicho anteriormente, en lugares destinados al descanso tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Así pues, a la hora de saber si es un despido o un despido disciplinario podría ser improcedente o nulo en función de cómo se han obtenido las imágenes que se ve la infracción laboral o conducta ilícita, sería necesario estudiar cada caso en su contexto.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
