No es necesario cumplir ningún requisito para tener derecho a la reducción de jornada, esto es, se puede solicitar con cualquier tipo de contrato o antigüedad, es un derecho que no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.
Viene regulado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, recogiendo la posibilidad de reducir la jornada en los siguientes supuestos:
- Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo o hija cumpla los 12 años. No se podrá solicitar si no se tiene la custodia del hijo o de la hija en caso de divorcio o separación.
- Personas trabajadoras encargadas de hijos o hijas con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por sí misma.
- Personas trabajadoras encargadas del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
- Personas trabajadoras al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores.
El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a 2 o más personas trabajadoras en una misma empresa debido al mismo familiar solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Es decir, si 2 padres solicitan la reducción de jornada por el mismo hijo o hija.
Para que quede constancia de la reducción de jornada, y la persona trabajadora no se vea perjudicada, es recomendable que ésta sea solicitada por escrito. Hay empresarios que toman represalias cuando una persona trabajadora solicita una reducción de jornada, por esta razón, para poder protegerse en caso de represalia es conveniente solicitar la reducción por escrito o comentárselo a la empresa delante de algún testigo (persona trabajadora o representante legal de los trabajadores) si se solicita verbalmente.
No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos.
Es conveniente recordar que cualquiera represalia por parte de la empresa, incluido el despido, debería de ser declarada nula por la garantía de indemnidad del trabajador.
Salvo fuerza mayor, la persona trabajadora deberá preavisar con 15 días de antelación.
Además, igualmente tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.
En cuanto al horario en el que se puede disfrutar, el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:
“tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”
Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario de la persona trabajadora tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria.
- Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza la persona trabajadora en el momento que solicita la reducción, independientemente de cuál es el horario que tenga en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o compañeras, o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza la persona trabajadora en el momento de la reducción.
- Que la reducción tiene que ser diaria, de modo que, todos los días la persona trabajadora deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unas horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, si una persona trabajadora, donde su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.
La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir.
Las discrepancias surgidas entre la empresa y la persona trabajadora se resolverán mediante el siguiente procedimiento judicial urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados siempre que la persona trabajadora presente la correspondiente demanda:
- La persona trabajadora dispondrá de un plazo de 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por e a persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.
- En el acto de conciliación previa al juicio que se realiza ante el letrado de la administración el empresario y la persona trabajadora deberán llevar sus respectivas propuestas.
- El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de 3 días. Sin embargo, estos plazos no se cumplen en la actualidad, y es normal que tarden más en señalar fecha de la vista. De manera aproximada, dependiendo mucho de cada juzgado.
- La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por la persona trabajadora, y por su parte, la persona trabajadora debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez estimará o no lo pedido por la persona trabajadora. No obstante, en caso de la reducción de jornada, la carga de la prueba de acreditar que no se puede conceder es de la empresa.
- La persona trabajadora podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios. Esta indemnización se solicita cogiendo de referencia la L.I.S.O.S. siendo una cuantía cuyo importe varía entre los 1.125 euros y los 6.125 euros, dependiendo del juez y de cada caso concreto.
La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.
En cuanto a la duración depende de las causas que ha motivado la reducción.
- En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
- En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.
- En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.
Por otro lado, no existe una duración mínima de la reducción, y la persona trabajadora podrá volver en cualquier momento a su jornada ordinaria sin que el empresario pueda oponerse a ello.
En cuanto a los efectos de la reducción de la jornada de trabajo, el salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada.
La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.
De todos modos, pueden existir complementos que no se vean afectados según lo indicado en el convenio colectivo. En el caso de reducción por enfermedad grave de un menor existe un subsidio para compensar la reducción de jornada que abona la mutua y complementa el salario para percibir el 100%.
IMPORTANTE: Desde la reforma de 2019, es posible adaptar la jornada de trabajo sin necesidad de reducir la jornada : https://www.sindicatoobrerocanariolanzarote.com/adaptacion-de-la-jornada-de-trabajo-sin-reducirla-para-conciliar-la-vida-familiar-y-laboral
Lo que dice el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores
Art.37.6 ET) “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.”
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
