Me han sancionado. Recomendaciones
Expedientes contradictorios/Fase de alegaciones
Requisitos formales de la sanción o carta de la sanción
Actuaciones sancionables. Sanciones
Caducidad de las sanciones de la empresa
Impugnar sanción o carta de la sanción
SANCIÓN DISCIPLINARIA.
Primero vamos a ver, ¿Qué es una sanción disciplinaria? Es una acción que el empresario dentro de la relación laboral puede iniciar de manera formal contra una persona trabajadora, por incumplimientos laborales dentro de sus obligaciones en su trabajo. Pero a veces, la empresa sanciona para preparar un despido (hay que tener cuidado).
Tal como lo indica el Artículo 20.1 del Estatuto de los Trabajadores “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.”
Entonces, el empresario tiene el poder de dirigir la empresa y controlar la actividad, sancionar sin que lo imponga un juez u otra persona o institución o arbitraje, esta potestad se reconoce en el Estatuto de los Trabajadores.
Si la sanción se notifica verbalmente, exige la presencia de un delegado o delegada de personal, delegado o delegada de comité de empresa o de un testigo.
Si, por ejemplo, el empresario o tu jefe te dice que te vayas a casa, determinados días, exige el documento firmado por la empresa donde diga desde que fecha a que fecha estás suspendido o suspendida por empleo y sueldo. En caso contrario poner inmediatamente denuncia ante la Inspección de Trabajo, tu ausencia al puesto de trabajo podría ser utilizado por la empresa para alegar que se ha producido una ausencia injustificada a tu puesto de trabajo.
Pero, como hemos mencionado anteriormente, el empresario puede utilizar las sanciones para la preparación de un despido (o despido disciplinario) alegando procedentes industriosos e ingeniosos en contra de las personas trabajadoras, y así conseguir el despido para ahorrarse la indemnización.
Importante: Una vez impuesta la sanción, no entres en discusiones sobre la misma (la sanción) con la empresa, ni con compañeros ni compañeras de trabajo.
¿QUÉ HACER ANTE UNA SANCIÓN?
Legalmente, la empresa deberá dar por escrito la sanción, en sanciones graves y muy graves, pero, luego, en la práctica, las sanciones leves también las dan por escrito y así la empresa demuestra la sanción a la persona trabajadora.
Recomendaciones a la persona trabajadora cuando reciba la carta de sanción:
- Siempre se firma al final.
- Reclamar copia de la sanción o carta de la sanción, de lo que se vaya a firmar. Ver que la copia sea igual que la original y quedarse con la copia.
- Tanto en la copia como en la original, que se quede la empresa (llamada también acuse de recibo), poner la fecha exacta en la que realmente le han entregado la sanción o carta de sanción, ya que hay empresas que aprovechan ese momento de nerviosismo de la persona trabajadora y te ponen una fecha anterior, para que así se pase el plazo para demandarla, en contra de la sanción.
- Poner “no conforme”. Así, se demuestra y justifica que la persona trabajadora no está conforme con la sanción o carta de sanción.
- Ahora, se firma.
Todo esto, está más desarrollado y ampliado en el siguiente enlace (pincha aquí)
Una cosa, negarse a firmar la sanción o carta de la sanción no sirve de nada, ya que la empresa se buscará a uno o dos testigos (los encuentra rápido) y firmarán como que la empresa ha intentado entregarte la sanción o carta de la sanción y la persona trabajadora se negó. Más tarde te mandará la sanción o carta de la sanción por un burofax, que igualmente no servirá de nada, no recogerlo (el burofax) ya que la empresa habrá cumplido la obligación de notificártelo.
Recomendamos siempre recoger la sanción o carta de la sanción.
EXPEDIENTES CONTRADICTORIOS/ FASE DE ALEGACIONES.
Si la empresa te ha sancionado, lo primero es mirar o comprobar en tu Convenio de aplicación, si existe procedimientos que regulen las situaciones descritas o puestas en la sanción o carta de la sanción, así como las obligaciones que impone tanto a la empresa como al trabajador o trabajadora.
Hay, en determinados Convenios Colectivos, donde se exige que algunos tipos de faltas o sanciones (sobre todo las graves y muy graves) sea obligatorio seguir un “expediente contradictorio”- es una explicación de los hechos y las faltas que se imputan a la persona trabajadora, a efectos de que pueda defenderse. Todo ello antes de que el despido sea efectivo. Por tanto: Comunicación a la persona trabajadora la apertura del expediente contradictorio, en el que se reflejen los hechos que se le imputan. Y si en la empresa hay comité de empresa o delegad@s de personal, les deberá entregar copia de este expediente. Y si usted está afiliado o afiliada a un sindicato, también deberá entregar copia a los delegados sindicales de dicho sindicato- sección sindical. – Luego la empresa decidirá si quiere sancionar o no, según las alegaciones hechas por la persona trabajadora.
En caso de ser Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) el expediente contradictorio debe de ser obligatorio. Esto viene regulado en el Artículo 10.3 de la L.O.L.S. en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 68 a) del Estatuto de los Trabajadores.
Normalmente, cuando se inicia un expediente contradictorio, la empresa quiere sancionar si o si, por lo que, en las alegaciones hay que ser coherente con lo que se presenta, ya que, si se llega a los juzgados, no se contradictorio con lo que se indique en la demanda contra la sanción, con lo que se dice en el juicio.
REQUISITOS FORMALES DE LA SANCIÓN O CARTA DE LA SANCIÓN
Ahora vamos con el contenido o argumento de la sanción o carta de sanción, tiene que describir totalmente los hechos sancionables a la persona trabajadora, sobre todo indicando claramente los hechos… los hechos tienen que estar bien descritos. También tiene que indicar qué incumplimiento de las conductas del Convenio Colectivo o acuerdo laboral sectorial de aplicación se han infringido, y la sanción que se impone. En caso de suspensión de empleo y sueldo, se tiene que poner el número de días y cuando se va a cumplir la sanción. Igualmente decir que, en caso de sanción muy grave, la empresa tiene y debe informar a los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa).
ACTUACIONES SANCIONABLES. SANCIONES.
En los Convenios Colectivos vienen indicadas las conductas o actuaciones sancionables, y las empresas solo podrán sancionar si a la persona trabajadora comete alguna de estas conductas.
Eso sí, si la persona trabajadora no incumple ninguna falta de las descritas en su Convenio Colectivo o acuerdo laboral sectorial de aplicación no puede ser sancionado o sancionada. Y menos aún como represalia por haber demandado o reclamado tus derechos laborales a la empresa, por negarse a hacer horas extra u horas complementarias, por ser representante de los trabajadores o por haber participado en una huelga.
Es más, en ningún caso la empresa puede sancionar reduciendo el número de vacaciones o el tiempo de descanso de la persona trabajadora, ni descontando dinero de la nómina, no cobraras la nómina de los días correspondiente en caso de suspensión de empleo y sueldo.
Las sanciones que se pueden imponer, también tienen que venir indicadas en el convenio colectivo, y normalmente tienen esta graduación:
- Amonestación
- Suspensión de empleo y sueldo. La empresa te manda a casa sin cobrar, pero tampoco se tiene que trabajar. El número de días viene indicado según la gravedad de las sanciones.
- El despido disciplinario, que es la más grave de todas las sanciones.
CADUCIDAD DE LAS SANCIONES DE LA EMPRESA.
El empresario no puede sancionar cuando quiera a la persona trabajadora y tiene un plazo para hacerlo. Si no, cualquier persona trabajadora que haya cometido una falta, estaría siempre en la cuerda floja, pendiente de no ser sancionado o sancionada.
Dependiendo de la gravedad de la falta existen diferentes plazos para que estas prescriban o caduquen:
Estos plazos empiezan a contarse desde el momento en que la empresa tiene conocimiento de la falta que ha cometido la persona trabajadora, pero en todo caso, el plazo máximo es de 6 meses desde que se hizo la falta, pasados esos seis meses ya no se podrá sancionar. (Artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores). Aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben a los 6 meses.
IMPUGNAR SANCIÓN O CARTA DE LA SANCIÓN.
El primer paso a dar es la presentación de una papeleta de conciliación. Y en el caso de que en el acto de conciliación administrativa no se llegue a ningún acuerdo, será necesario presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social, donde el juez decidirá si: la carta de la sanción cumple con los requisitos, si la empresa ha demostrado que la persona trabajadora ha realizado los hechos que incumpla o imputen o si los hechos son tan graves como para merecer la sanción.
El juez puede dictar que la sanción sea correcta o revocarla o anularla, en el caso de que la sanción sea de suspensión de empleo y sueldo y sea nula, la empresa tendrá que pagar esos días, pero la persona trabajadora no tendrá que recuperar esos días no trabajados.
Algunos trabajadores y trabajadoras nos preguntan si con un escrito de impugnación vale, y la respuesta es no. A efectos legales si no se presenta la papeleta de conciliación y la demanda, es como si no se hubiese impugnado dicha sanción, y por consiguiente la sanción será firme, es decir, que la persona trabajadora ha aceptado los hechos denunciados que dice la empresa y por lo tanto acepta la sanción. Por eso es importante la impugnación de una sanción, para que no existan antecedentes en el expediente de la empresa, para que está (la empresa) no lo pueda utilizar para la justificación de un despido disciplinario, ya que la persona trabajadora ya había sido sancionada anteriormente y se produce reincidencia de los hechos.
Si en cambio se ha impugnado la sanción, la persona trabajadora demuestra que no está de acuerdo con ella y la sanción no será firme (es decir que no crea precedente) hasta que no sea confirmada por un juez. Impugnar las sanciones, aunque sean solo una mera amonestación, es una forma de protegerse contra futuros despidos.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
- Estatuto de los Trabajadores. Artículos 20, 58, 59, 60 y 68
