[Actualizado a junio 2022] Una de las modalidades del contrato temporal.
El contrato de relevo es aquel que tiene lugar cuando una persona trabajadora se jubila parcialmente, dejando parte de su plaza vacante para un nuevo trabajador o trabajadora, que ocupará dicho puesto a tiempo parcial.
Este contrato de relevo, viene regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.
Nos encontramos con 2 personas trabajadoras implicadas en la empresa:
- Trabajador/a relevista: que viene a sustituir, como mínimo, la reducción de jornada de una persona trabajadora que se acoge a una jubilación parcial.
- Trabajador/a sustituido: que se jubila de manera parcial reduciendo la jornada de trabajo.
El contrato se formalizará siempre por escrito y en el modelo oficial que está en el SEPE. En este contrato debe constar el nombre, edad y circunstancias de la trabajadora y/o trabajador sustituido y las características del puesto de trabajo que vaya a desempeñar la persona trabajadora relevista.
Si no se realiza por escrito, el contrato temporal se presume en fraude de ley y la relación laboral se debe considerar indefinida.
La persona trabajadora relevista sólo se podrá realizar este tipo de contrato con una persona trabajadora que se encuentre en alguna de estas 2 situaciones:
- Se encuentra inscrito en el SEPE; no es necesario que esté cobrando prestación por desempleo, siendo únicamente necesario que se encuentre suscrito en el SEPE. Tampoco se necesita ningún tiempo mínimo como inscrito.
- Se encuentre contratado por la empresa que va a realizar el contrato de relevo a través de un contrato de duración determinada; contratos de obra, eventual, de interinidad o incluso con otro contrato de relevo en la empresa. No se incluye los contratos fijos discontinuos.
En cuanto a la jornada la duración deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada de la persona trabajadora sustituida. Hay que tener en cuenta que la reducción de la persona trabajadora jubilada parcialmente siempre será como mínimo del 25%, pudiendo alcanzar un máximo del 75%.
En caso de que la reducción sea del 75 %, el contrato tendrá que ser obligatoriamente a jornada completa.
El horario de la persona trabajadora relevista podrá completar el de la persona trabajadora sustituido, e incluso simultanearse con él, pero la empresa tiene amplia libertad para establecer el horario que considere oportuno.
En cuanto a funciones, la legislación indica que podrá realizar las mismas funciones, dotando a la empresa de un margen en esta cuestión.
Aunque sí que debe tener mismo grupo profesional o categoría equivalente
La duración del contrato será como mínimo igual al tiempo que falte a la persona trabajada sustituida para alcanzar la edad de jubilación, es decir, que el contrato podrá ser temporal.
Sin embargo, si la reducción de jornada de la persona trabajadora relevada es del 75%, el contrato ha de celebrarse a jornada completa y la duración del contrato debe de ser indefinida, no pudiendo extinguirse antes del resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte a la persona trabajadora sustituida para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar esta duración mínima, el empresario está obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
Si al cumplir la edad de jubilación, la persona trabajadora jubilada parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total de la persona trabajadora relevada.
El contrato se extinguirá al cumplir la trabajadora o trabajador sustituido la edad para jubilarse. Si el contrato fuese un contrato temporal, tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días por cada año de contrato.
Es la misma indemnización que para los demás contratos temporales.
En caso de que se produzca un despido, la indemnización que le corresponderá dependerá del tipo de despido. En cualquiera de los casos, si el trabajador o trabajadora no está conforme con la extinción del contrato, tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial.
Recuerda, toda esta información tiene un carácter orientativo. Confirme o corrobore siempre en los Boletines Oficiales, legislación laboral de España, Servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor legal.
Referencias:
